Kıdem Tazminatı Nedir?

İşçinin, işveren için gösterdiği çaba ve emeğin çalıştığı zamanla ve ücretiyle orantılı olarak iş sözleşmesinin sona ermesiyle hak ettiği tazminata kıdem tazminatı denir. Kıdem tazminatında 1475 s. İşK.’nın 14. Maddesi dikkate alınır. (4857 s. İşK m.120) Her ne kadar 1475 s. Kanun yürürlükten kaldırılsa da kıdem tazminatını ilgilendiren 14. Maddesi yürürlüktedir.

4857 s. İşK geçici madde 6’da kıdem tazminatı için kıdem tazminatı fonu kurulacağını ve bu fona ilişkin kanun yürürlüğe girinceye kadar işçilerin kıdemlerinde 1475 s. İşK m.14 hükümlerinin uygulanacağı düzenlenmiştir. Mevcut durumda da kıdem tazminatı fonu kurulmamış olup yürürlükte herhangi değişiklik olmamıştır.

Kıdem tazminatına hak kazanmak için belirli şartların sağlanması gerekmektedir. Uygulamada şartlar sağlanmasa da kıdem tazminatını veren işverenler olduğu gibi şartların sağlanmasına rağmen kıdem tazminatı vermeyen işverenler de vardır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanmak İçin Şartlar

Kıdem tazminatının şartlarını 1475 sayılı iş kanunu 14. Maddesi ve 4857 s. İş kanunu hükümlerince değerlendireceğiz. İşçinin tazminata hak kazanması için işçi yazılı ya da sözlü olarak yapılmış olan iş sözleşmesi ile çalışmalıdır. 4857 s. Kanunun madde 10/2 fıkrası uyarınca süreksiz iş sözleşmeleriyle çalışan işçiler kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Aynı zamanda belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin bitmesiyle sona eren iş sözleşmelerinde işçi kıdeme hak kazanamaz. Kısmi süreli iş sözleşmesi yapılmasının da kıdemi kazanmada önemi olmayıp şartlar sağlandığı takdirde kısmi süreli çalışanlar da kıdeme hak kazanır. İşçinin ölümü halinde, mirasçıları kıdem tazminatı almaktadır. Bu durumda işçinin nasıl öldüğünün önemi yoktur, mirasçılar her halde işçinin kıdem tazminatını alır. Kıdem tazminatı kazanılması için şartlar şu şekildedir:

• Kıdem tazminatına hak kazanmak için öncelikle 4857 sayılı iş kanunu gereğince işçi olmak
• İşçinin işverenin işyerinde 1 yıl çalışmış olması gerekir. İşçinin iş yerinde bir yıllık çalışmasını tamamlaması durumunda kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşçinin işverene ait farklı işyerlerinde çalışması durumunda; farklı işyerlerinde çalışma süreleri toplanarak bir yıl hesaplaması yapılır. Aynı işyerinde aralıklarla çalışma durumunda ise işçinin çalıştığı toplam süre esas alınır. Ancak ara verilmeden önceki süreler için kıdem tazminatı alınmamış ya da kıdeme hak kazanır şekilde iş sözleşmesi feshedilmiş olmalıdır. Ancak farklı işverenlerin yanında çalışılan süreler toplanarak hesaplama yapımaz. Bu duruma kamuda işçi olarak çalışanlar istisnadır.
• İş sözleşmesinin Kanunda öngörülen hallerden biri ile sona ermesi gerekmektedir. Şöyle ki; işçinin sözleşmesinin sona erdiği her durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kanun hangi durumlarda tazminata hak kazanılacağını ortaya koymuştur. İş sözleşmesi fesih ile sona ermelidir. İşçinin feshi ve işverenin feshi durumlarında farklı kriterler dikkate alınmış olup şu şekildedir:

3-A-)SÖZLEŞMEYİ İŞÇİNİN FESHETMESİ DURUMUNDA:

İşçinin sözleşmeyi feshetmesi durumunda işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak istisnai durumlarda hak kazanır. Bu istisnalar şu şekildedir:

 

3-A-a) 4857 s. İşk m. 24’de sayılan haklı sebeplerden birine dayanarak sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

4857 s. İşK. m. 24 hükmü şu şekildedir:

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

1. Sağlık sebepleri:
2. a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
3. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
4. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
5. a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
6. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
7. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
8. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
9. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
10. f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşçi yukarıda belirtilen nedenlerin biriyle sözleşmesini bildirimsiz olarak feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi bu nedenlerin birine dayanarak sözleşmeyi feshettiğini ve dayanak nedeni ispatlaması gerekmekte olup sözleşmeyi feshederken ispat konusunda dikkat etmesi gerekmektedir. Aksi halde hak kayıpları yaşanması yüksek ihtimal dahilindedir.

3-A-b) Askerlik, emeklilik, evlenme sebeplerinden biriyle işten çıkan işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

İşçi yukarıda sayılı haklı nedenlere dayanmaksızın iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak kanun koyucu bu duruma istisnalar getirmiştir. 1475 s. Kanunun m.14/1’de mezkur istisnalar şu şekilde sayılmıştır:

1. Muvazzaf askerlik görevi
2. Kanunla kurulu kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla feshetmesi,

III.Kadın işçinin iş sözleşmesini evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusuyla sona erdirmesi

Durumlarında işçi sözleşmeyi feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumlar haricinde ve haklı bir nedeni olmaksızın sözleşmeyi fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak iş sözleşmesine, bildirimli fesihte istisnaların haricindeki durumlarda bile işçinin kıdeme hak kazanacağı maddesi konulduğunda işçi lehine olan bu madde geçerli olarak işçi kıdeme hak kazanır.

3-B-)SÖZLEŞMEYİ İŞVERENİN FESHETMESİ DURUMUNDA:

Kural olarak sözleşmeyi işverenin feshetmesi durumunda işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Ancak 1475 s. İşK m.14/f.1,b.1’de bu kurula istisna getirilerek; 4857 s. İşK 25. madde II. Bendi Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri sebeplerle işverenin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşverenin 25. Maddedeki sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler, işçinin gözaltına alınması veya tutukluluğu nedenlerinin biriyle sözleşmeyi feshettiği durumlarda işçi kıdeme hak kazanır.

İşçinin kıdeme hak kazanamadığı fesih sebepleri İşK 25. madde II. Bendinde şu şekilde sayılmıştır:

1. a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
2. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
3. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
4. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
5. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
6. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
7. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
8. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

            Yukarıdaki nedenlerin biriyle işçinin iş sözleşmesini fesheden işveren bu nedenleri ortaya koyarak ispat etmesi gerekmektedir. Aksi halde hak kayıpları yaşanacağı için ispat konusuna dikkat edilmelidir.

Kıdem Tazminatı Hesabı

            Kıdem tazminatı hesabına başlamadan önce işçinin sözleşmesinin kıdem tazminatına hak edecek şekilde bitip bitmediği değerlendirilmelidir. Sonrasında kıdem tazminatı alabileceği sonucuna varıldığı takdirde hesaplamaya geçilmelidir.

İşçi, işyerinde çalıştığı her tam yıl için 30 günlük ücreti kadarınca kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı hesabında işçinin işten çıkmadan önceki giydirilmiş ücreti esas alınır. Bir işçinin kıdem tazminatını hesaplamak için yapılması gereken işlemler sırasıyla şu şekildedir:

1-Kıdem tazminatı hesabında yapılması gereken ilk iş; işçinin işyerinde çalıştığı yıl, ay, günü tamı tamına hesaplamaktır.

2-İşçinin işverenden aldığı brüt ücreti(net ücrete vergi, sigorta primleri vs. ekleyerek brüt ücrete ulaşırız.) tespit etmek. Ardından sürekli olarak yapılan ve parayla ölçülebilen yardımları tespit etmemiz gerekmektedir. Asıl ücretten başka para ve parayla ölçülebilen, sözleşmeden ve kanundan doğan ikramiye, prim, yakacak, gıda, giyim, konut yardımı gibi hususların varlığı tespit edilir. Burada dikkat edilecek husus bu yardımların sürekli yapılıp yapılmadığıdır. Örneğin sadece bir bayramda ikramiye verip 6 yıllık çalışma hayatında bir daha hiç vermediyse bu ikramiye sürekli olmadığı için kıdem hesaplamasında dikkate alınmaz. Burada dikkat etmemiz gereken bir hususta yapılan yardımların işçiye aylık yansıması dikkate alınarak hesaba katılmasıdır. İş hukuku içtihatlarla şekil alan hukuk dalı olduğu için bu ücret eklerinin hesaplanmasında Yargıtay kararları taraması yapmak ona göre hesaba katmak gerekmektedir.

3- Son adımda işçinin tespit ettiğimiz aylık giydirilmiş ücretini çalıştığı yıl ile çarpıyoruz. Arta kalan ay ve günleri ise orantılayarak hesaba dahil ediyoruz.

Örnek Hesaplama : İşçinin, 04.04.2000 yılında işe girip 25.03.2020 yılında kıdem tazminatını hak edecek şekilde iş sözleşmesi feshedildiği ve işçinin aylık giydirilmiş ücreti 3.500 TL olduğu durumda hesaplama şu şekilde olacaktır:

İşçi işyerinde 19 yıl 11 ay 21 gün çalışmıştır.

19 x 3.500 = 66.500 TL

3.500 ÷ 12 x 11 = 3.208,33 TL

3.500 ÷ 365 x 21 = 201,36 TL

TOPLAM TAZMİNAT MİKTARI : 69.909,69 TL’dir.

Kıdem tazminatında faiz hesaplanmasında, bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz esas alınır. Ayrıca faiz başlangıç tarihi sözleşmenin feshedildiği tarih olup işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesine gerek yoktur.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı

7036 s.kanunun yürürlüğe girdiği tarih olan 25.10.2017’den sonra iş sözleşmesinin feshi halinde zamanaşımı fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce sözleşmenin feshi halinde 10 yıldır. Ancak zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı 5 yıldan uzun ise 5 yılın geçmesi ile zamanaşımı süresi dolacaktır.

Kıdem tazminatı; işçinin yıllarca emek ve mesai harcayarak; mesaisi ve ücreti oranınca alınan önemli bir tazminat olduğu için kıdem tazminatı şartlarının değerlendirilmesinde ve hesaplanmasında bir avukattan hukuki yardım alınmasında yarar olacaktır.